金融危机下企业人力资源管理对策

　　“现在就像在冬天开冰淇淋店，要为来年的夏天做准备。”前天，在由厦门仝博管理咨询有限公司主办的《全球后危机时代的人力资源管理新思维》论坛上，清华大学经济管理学院企业管理系教授、博士生导师张德指出，金融危机下，企业应该正确面对危机，“冬天开冰淇淋店”可以熟悉业务、培训人员、宣传品牌，企业的HR在危机中同样可以通过对人力资源管理的调整，“壮骨、强体、塑魂”，为企业练好内功，熬过冬天，迎来春天。

　　裁员慎重　考虑人才重置成本

　　张德认为，企业应该看清目前的经济环境，对企业的结构进行重整，包括产品、技术、管理等方面的结构。特别是，企业应重新审视企业组织结构是否能适应环境的变化，大胆进行组织结构重组，强化筋骨。

　　张德特别强调了企业进行裁员时，应该考虑人才的重置成本。因为这场危机过后，好的企业肯定会恢复生产，甚至有所超越，“在经济危机的时候，如果企业大幅裁员，到时就必须重新招聘，这会浪费企业在人才招聘上的成本，而且企业还必须重新对人才进行培训，同时新成员也未必能很快适应企业的文化。所以，企业在裁员时要慎重。”张德表示，企业不一定要通过裁员来控制人力成本。在松下，当松下营业额下降一半时，他们不是选择裁一半员工，而是把员工的工资减半，每日只上半天班，保持员工的高效率。在美国德州仪器公司，在危机来临时，有部分产品停产，他们裁掉了整个部门的人员，但是把核心骨干转移到其他部门，进行核心人才储备。

　　活血化淤 改革薪酬绩效

　　面对危机，张德并不悲观，他认为这恰恰是一个企业苦练内功、强身健体，提高核心竞争力的好时机。

　　首先，企业可以低成本引入优秀人才，包括名牌大学生、海归、技术骨干等，是一个输血的好时机。

　　其次，这也是个苦练内功，增加成本的好时机。张德表示，很多企业过去因为业务繁忙，往往把培训放在其次，此次正好可以加强人才梯队建设。

　　“我们不仅要苦练内功，还要活血化瘀。”张德提出，目前是薪酬管理体制改革的好时机，因为以往进行薪酬改革往往需要花费20%左右的成本，也就是说员工普遍只能接受提高工资，而不能接受工资降低，因此企业往往只能通过提高薪酬来为绩效改革铺路。而现在，很多员工的心理预期是只要不被裁员，他们对薪酬的欲望减少，对提高绩效的愿望反而增加，他们也非常希望企业能渡过难关，所以企业此次进行绩效改革的压力比较小，员工更容易接受。

　　张德介绍了几种民营企业现有薪酬体制的弊病，包括薪酬与绩效挂钩不到位、薪酬管理的人治色彩过于浓厚等问题。其中，对于薪酬上升机制不畅通，缺乏薪酬晋升机制，张德提出可以利用技能档的设置，建立薪酬晋升的通道，例如某个公司将技术骨干的岗位薪点设为11个档，他每两年内只要工作没有出错，薪酬便自动上升一档，这样可以避免技术人员因为工种的特质长期得不到加薪。另外，张德薪酬上升机制还提出了颇为独到的方法，他为薪酬设置了多个阀门，例如绩效阀门，当年考核得优者，涨一档工资；在工龄阀门，即在本公司工龄满3年者，涨一档工资；企业效益阀门，随着企业效益的变化，调整工资总额，从而调整薪点的点值，导致薪酬随企业的效益变化等。

　　锤炼企业文化 为企业塑魂

　　张德认为，危机是企业锤炼企业文化的最好时机。企业顺利发展是，员工容易倦怠；而企业困难时，最易产生艰苦奋斗的优秀文化。

　　企业在危机中最能体现以人为本的文化，例如胜利股份，在济南很多企业进行裁员时，他们却宣布不裁员、不减薪，这就大大地增强了员工对企业的认同，增加员工对企业的向心力。

　　张德还提出，在危机中，员工更能激发创新的热情，因为如今的外部压力加大了，员工就会努力寻求出路，而这些出路往往能引发技术创新、管理创新、结构优化，在困难的时候企业做好这些事情，等经济好转时企业就能进行二次创业；另外，在危机中，企业更易实施变革，更易强化客户至上、诚信为本的经营理念。

　　最重要的是，在危机时，员工很容易培养出团结协作、艰苦奋斗的作风。“在困难的时候要唱三首歌，一是国际歌，世上没有救世主，只能靠自己救自己；二是国歌，筑起新的长城，我们要树立信心，在危机中开创新天地；三是团结就是力量，员工要团结一致共渡难关。”最后，张德用三首歌概括了企业在危机中一定要做的事情。